Однажды я позвонил соискателю, но не смог его спросить практически не о чем. Все отведенное время соискатель засыпал меня вопросами сам. Через 40 минут у меня было стойкое ощущение, что у меня проводе очень перспективный кандидат - из вопросов следовало хорошее знание индустрии в целом и сходство представлений о правильной организации работы с нашими собственными. После пары последующих собеседований человека наняли и в настоящее время я считаю его очень хорошим приобретением для компании.
И мне кажется результат более чем закономерен -
1) чтобы задать правильный вопрос надо знать половину ответа, так? а значит по вопросам можно очень хорошо понять, что человек уже знает.
2) вопросы частью готовятся заранее, а частью возникают на ходу. а значит по вопросам можно оценивать и степень предварительной подготовки (а значит насколько человек серьезно относится к делу), и умение управлять диалогом (а значит умению фокусироваться, выделять приоритеты и т.п.)
Наверное, имеет смысл применить такой отбор более широко.
Где я бы ожидал от такого метода хороших результатов - конечно же, в случае нужды нанять инициативного и опытного профессионала. Где от него толку будет немного - если надо нанять новичка, который еще ничего не знает.
Буржуи, похоже, применяют этот подход шире - у них распространена практика коротких встреч соискателя с потенциальным работодателем не в форме стандартного интервью, а скорее в беседы за ланчем - пораспрашивать о компании, при случае показать портфолио или резюме, а в итоге - произвести впечатление и завязать нужные связи (networking то есть). Кажется разумным.
Комментариев нет:
Отправить комментарий